¿Qué es el Desarrollo Organizacional?
Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea una estilo y señala un norte desde la institucionalidad.
El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".
En el libro fundamentos de la comunicación organizacional la escritora Maria Elena Mendoza Fung propone una definición muy cercana a la anterior: "Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados.
El Desarrollo Organizacional se entiende como una serie de conceptos de índole diversa, relacionadas entre sí y se tiene como objetivo común buscar el desarrollo y consecución coincidente de objetivos generales de una organización, con las metas particulares de los individuos que la integran. Se puede considerar como una filosofía porque es básicamente una forma de pensar, interpretar y actuar dentro del contexto organizacional o institucional de una sociedad (Gómez, 1975).
El Desarrollo Organizacional es una orientación iniciada de 1961 a 1970 que básicamente utiliza el enfoque interdisciplinario; es decir, conjuga elementos de varias ciencias que, en forma conjunta y estructural, lleva al objetivo final de lograr que los individuos cambien al unísono con las organizaciones o instituciones que ellos mismos han creado; especialmente cuando está frente al peligro, de que las organizaciones sean totalmente ajenas e incluso hostiles al hombre, cuando llegan a la total deshumanización, y a provocar la enajenación del mismo sujeto (Arias, 1994).
Asimismo Arias (op. cit.) considera que el DO es una subdisciplina de la psicología; el DO constituye un àrea nueva, variada y evoluciona con rapidez. Es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la organización, dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficiencia y la salud de la organización a través de una intervención planificada sobre la organización utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta. Por lo tanto el DO se define como:
1. El DO es una actividad planificada puesto que implica el diagnóstico de problemas, la realización de un plan y la motivación de recursos.
2. Los esfuerzos del DO afectan a toda la organización.
3. Los efectos del DO deben estar dirigidos y apoyados desde la cumbre.
4. Los programas del DO son un medio para mejorar la salud y la eficacia de la organización.
5. Los objetivos provienen de intervenciones deliberadas; los procedimientos pueden variar desde la modificación de la disposición física.
Para Dunnette (1997) el DO es el estudio de la organización, sus procesos y sus relaciones con la gente que pertenece a la organización, estudia las áreas de conflicto potencial entre las personalidades de los empleos y las demandas de la organización sobre ellos.
En Robbins (1996), menciona que el DO puede ser definido como un “enfoque del cambio” cambio orientado a los sistemas” y como una serie de actividades destinadas a dirigir el cambio, señala que las intervenciones del desarrollo organizacional suelen realizarse a partir de valores humanísticos democráticos.
Otro punto de vista, es el de Estrada (1989), en donde declara que el Desarrollo Organizacional es un enfoque de sistemas en el estudio de la organización. Dentro de éste marco general, se tiene la noción de una organización como un sistema de unidades diferenciadas que requieren integración, y el concepto del colaborador individual como un sistema complejo en sí mismo para resolver problemas en la organización y llevarla al desarrollo.
ORIGEN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional (DO) que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes.
Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de modo que el accionar de la organización se acercará lo más posible a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un estudio constante de estos nos asegura el éxito antes de ponerlos en práctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas
El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los años cincuenta y principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la organización, este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el (DO) ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que enfrenta el lado humano de las organizaciones.
El propósito del desarrollo organizacional trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan; también del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor.
Este cambio planificado implica sentido común, un trabajo arduo aplicado con diligencia a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático orientado a ciertas metas y un conocimiento válido acerca de la dinámica de la organización y de la forma de cambiarla.
La relevancia de este tema, se enfoca hacia un método a gran escala para una más completa utilización del potencial humano, en lo cual el entrenamiento desempeña un papel principal, la importancia de tal entrenamiento está en la creación del trabajo en equipo y en el mejoramiento de las relaciones entre los grupos más que en el entrenamiento individual.
VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Una cultura Gestión Organizacional brinda valores al modelo tales como:
• Brindar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos y no como "elementos de la producción".
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• Brindar oportunidades para la autorrealización de las personas.
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• Aumentar la eficiencia de las organizaciones.
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• Crear un medio ambiente estimulante que le presente retos a las personas.
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• Dar oportunidad a los miembros de la organización a que influyan en la forma en que ésta se desempeña.
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• Tratar a cada ser humano como un individuo diferente, único en constante proceso de
crecimiento.
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• Crear un clima de trabajo basado en la honestidad y confianza.
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• Fomentar la expresión de sentimientos como componentes de la vida organizacional y ser capaces de tratar a las personas como " Razón " y como " Sentimiento ".
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• Fomentar la autoridad del conocimiento más que el uso arbitrario de la jerarquía.
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• Valorar la colaboración entre las personas, más que la competencia entre la gente.
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• Atender tanto al logro de tareas como a los procesos humanos que se viven para completar esas tareas.
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• Considerar al hombre como esencialmente bueno, con gran capacidad de ser y trascender.
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• Creemos en el valor de la participación real de la gente como una forma de autorrealización y compromiso con la sociedad.
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• Lograr que los Mexicanos, aprendamos a conocernos a nosotros mismos y a nuestro País, aceptar nuestras raíces y valoramos como somos...
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• Promover que las personas nos responsabilicemos más por lo que sucede, en lugar de transferirla a otros.
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• Promover que las personas hagan un trabajo bien hecho cada vez mejor, en vez de al "ahí se va", que no vean el trabajo como un castigo, sino como una oportunidad...
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• Tomar riesgos, afrontar las consecuencias de lo que hacemos mal, pero hacerlo ya, sin transas para seguir hipotecando nuestro futuro, nuestra empresa, nuestro país, nuestra libertad.
Los alcances de una cultura organizacional brinda alcances sólidos para el bien común y empresarial desarrollando amor por el trabajo y racionalizando la responsabilidad individual de cada empleado. Esta cultura es la forma ideal de pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por los miembros de la organización, y que todos los miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa.
TERMINOS BASICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• Intervenciones: Herramientas
• Consultor: Persona que lleva a cabo el D.O.
• Sistema: Identificación de elementos que intervienen en un D.O.
• Sistema-Cliente: Organización en busca del cambio
• Catarsis: “Reacción para cambiar”
• Conflicto Proactivo: Provocar reacciones con un fin positivo
• Cambio: Lo que se busca.
• Teoría del Caos: Ambiente.